פגיעה בפרטיותו של עובד על ידי המעסיק

בעבר הלא כל כך רחוק, כלי העבודה של העובדים (במשרד) התבססו על מכשיר פקסימיליה, טלפון קווי, מכתבים הנשלחים בדואר, מידע היה ניתן למצוא רק בספרים עבי כרס. מעקב המעסיק אחר העובדים היה קשה מאוד (ולעיתים אף לא מעשי), ועל כן נאלצו לעשות זאת לעיתים רחוקות, אם בכלל. עידן המחשבים, ועימו הטכנולוגיה המתקדמת, יצרו אפשרויות חדשות, זמינות וקלות יותר למעסיקים לעקוב אחר פעילות העובדים ולשלוט בנעשה בעסק שבניהולם. את הספרים עבי הכרס החליף האינטרנט שהפך למקור מידע זמין ובלתי נלאה, את המכתבים והבולים החליפו תיבת המייל והדואר האלקטרוני, את הטלפון הקווי החליף הטלפון הנייד. הכל נמצא ברשות הרבים, הכל זמין ומיידי. כמות אדירה של מידע זמינה לכל ובכל עת.

לאור זאת, מעסיקים רבים אינם צריכים לצאת מביתם על מנת לעקוב אחר התנהלות העסק והעובדים. הם יכולים לעשות זאת מהבית בעודם שותים את הקפה שקוראים את עיתון הבוקר, בדרכם לעבודה בעודם יושבים במכונית, ובכל רגע בו יחפצו לעשות כן. המידע על העובדים שמור על המחשב וזמין למעסיק – תכתובות אישיות ומקצועיות, רשומות תעבורה מאתרי אינטרנט בהם ביקרו העובדים, כל קובץ אשר נשלח או נשמר על המחשב או בקיצור – כל שימוש שנעשה במחשב על ידי העובד – מתועד.

​

ההתפתחות הטכנולוגית של העשורים האחרונים שינתה את אופי העבודה והביאה עימה לשינוי גם בשעות העבודה אשר התארכו במקומות תעסוקה רבים, ומקום העבודה הפך להיות המקום בו מבלה העובד את רוב שעות היום, לעיתים אף יותר מאשר בביתו הפרטי. מאידך, מגפת הקורונה גרמה לכך שעובדים רבים יעבדו מביתם, דבר אשר גרם למעסיקים לעבור לעבודה ב'שלט רחוק' ולנטר את עבודתם של העובדים באמצעים שונים, כגון התקנת תוכנות המצלמות את מסך המחשב או הסמארטפון של העובד במרווחי זמן קצרים וקבועים ושליחתם למעסיק, צילום העובד באמצעות מצלמת המחשב, מדידת תנועת העכבר וקצב ההקלדה כדי לגלות רמת פרודוקטיביות גבוהה והתקנת מערכות אשר עוקבות אחר כל אפליקציה או אתר שהעובדים רואים. אנחנו, כיצורים אנושיים, אינם בנויים פסיכולוגית להתמודד היטב עם חדירה כזו לפרטיותנו.

​

העידן הטכנולוגי הפך לגן עדן למעסיקים שרוצים לעקוב אחר עובדיהם. כל מעסיק יכול כיום להתקין מצלמות במשרד כדי להבטיח את תפוקת עובדיו, כל מעסיק יכול 'לראות' ולקרוא את תכתובות המייל של עובדיו ולדעת עליהם פרטים אישיים ורגישים, כל מעסיק יכול 'לבלוש' אחר אתרי אינטרנט בהם גלשו העובדים, לדעת עם מי העובד שוחח בטלפון ולעקוב אחר המקומות בהם העובד ביקר פיזית במהלך יומו. מידע זה מכיל במקרים רבים מידע אישי, רגיש ופרטי על העובד כגון מידע רפואי, מידע אודות עניינים משפחתיים או מידע אחר שלמעסיק אין כל צורך לדעת. אם לא די בכך, מעסיקים רבים דורשים מעובדים כתנאי לקבלתם לעבודה לעבור בדיקת פוליגרף, להצהיר על עבר פלילי, לעבור הליכי מיון והתאמה במכונים ייעודיים, לעבור בדיקה גרפולוגית,  לספק מידע גנטי וביומטרי, ועוד.

​

התוצאה ברורה. בקרב העובדים הדבר מעורר חששות כבדים כי הולכת ומתהווה נורמה חדשה של מעקב פולשני ובלתי פוסק מבלי שמתקיים כל דיון אמיתי על גבולות מהפכת הפיקוח בעידן הדיגיטלי. מנגד, עומדת זכות המעסיק ובראשה זכות הקניין שלו במקום העבודה וכן פררוגטיבות ניהוליות שלו לנהל את עסקו כראות עיניו ובצורה המשרתת את מטרות העסק באופן המיטבי. אם כן, מדובר בהתנגשות של אינטרסים וזכויות – זכות העובד לפרטיות מחד, והפררוגטיבה הניהולית וזכות הקניין של המעסיק מאידך.

השאלה המתבקשת היא,  מהו הגבול בין פיקוח לגיטימי של מעסיק, לבין פגיעה בלתי חוקית בפרטיותו של העובד? האם הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק והזכות שלו להבטיח את תפוקת עובדיו גוברת על הזכות של העובד לפרטיות? מתי למעסיק מותר (ואף רצוי) לפקח על עובד באמצעים שונים, ומתי הדבר הופך לפגיעה קשה בפרטיותו? האם מותר למעסיק לעקוב אחר עובדיו?

​

הזכות לפרטיות במקום העבודה

לכל אדם זכות לפרטיות ולצנעת חייו. זהו הדין כי לכל אדם הזכות לעסוק בכל עיסוק, מקצוע או משלח יד. אין גם חולק כי למעסיק זכות לנהל את עסקו כרצונו.

הפגיעה בפרטיותם של עובדים נעשית בדרך כלל בחסות "הסכמה", שהיא מעין פיקציה מתוך נסיבות של אילוצים וחוסר ברירה, ואין ספק שמדובר ביחסי כוחות שאינם שווים בין המעסיק לעובד נוכח יחסי המרות בין השניים. כלומר, הסכמתו של העובד לפגיעה בפרטיותו איננה הסכמה של ממש מאחר והעובד ניצב בין היתר מול ברירת פיטורים במידה ולא ייתן את הסכמתו. לכן, למעסיק אין צורך לאיים בברירה זו בפני העובד, מאחר ולרוב לעובדים אין את הכוח להתלונן על פגיעה בפרטיותם בידי מעסיקיהם, ורק במקרים מועטים מאוד הם פונים לבתי הדין לעבודה ומתעמתים עימם שם (אם בשל העלות הכספית הכרוכה בהליך משפטי, ובין אם בגלל חשש לאבד את מקום עבודתם). לאור זאת, ישנם מעסיקים המנצלים חשש זה של עובדיהם וקובעים על בסיס פרשנות משפטית שלהם את גבולות פרטיות העובדים. לא זו בלבד, ישנם מעסיקים שאף בוחרים באיומים בסנקציות כגון פגיעה בשכר והפעלת לחצים על עובדים על מנת לדכא את התנהגותם.

​

 מעקב מעסיק אחר העובד

דיני הגנת הפרטיות בישראל אינם מתייחסים באופן ישיר למעקב מעסיקים אחר עובדיהם. חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו קובע כאמור כי "כל אדם זכאי לפרטיות ולצנעת חייו" ומפרט איסורים נוספים. גם חוק הגנת הפרטיות, התשמ"א-1981 אינו מפרט אודות פגיעה בפרטיות במקום העבודה, אך קובע כי "לא יפגע אדם בפרטיותו של זולתו ללא הסכמתו". בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 נקבע כי " מעסיק לא ידרוש מדורש עבודה או מעובד את הפרופיל הצבאי שלו". כלומר, חוק זה מגביל במידה מסוימת את יכולתו של מעסיק לאסוף מידע על עובדים, אך אין מדובר בהסדרה של ממש את נושא המעקב.

​

1.שימוש במצלמות מעקב במקום העבודה

מעסיקים רבים נוהגים להתקין מצלמות מעקב במקום העבודה, אם למטרת הרתעה ואבטחה כאשר מדובר במקום רגיש המוחזקים בו כספים או רכוש רב כמו חדר כספות או חנות תכשיטים, או למעקב שוטף. המצלמות מסוגלות לתעד באופן מקיף ומתמשך את כלל התנהלותו של העובד במהלך יום העבודה ומאפשרת למעסיק לנהל את עסקו ולפקח על עובדיו. עם זאת, לשימוש במצלמות עלול להיות מחיר כבד עבור העובד מאחר ומדובר בצורת מעקב פולשנית החודרת ישירות אל המרחב הפרטי של העובד – המצלמות מתעדות לא רק את פעילותו המקצועית של העובד אלא את כלל מעשיו, החל מעמדת עבודתו האישית, אזורי מנוחה ואזורים ציבוריים, דבר הגורם לעובד לתחושה קשה כי הוא נמצא תחת פיקוח מתמיד ועינו הבוחנת של "האח הגדול", מבלי שיהיה לו רגע אחד של פרטיות. אם לא די בכך, הקלטות הצילומים עלולות לכלול מידע רגיש על העובד ובכך לפגוע בפרטיותו, מאחר ולמעסיק יש אפשרות (ויכולת) לחזור ולבחון בכל עת את התנהלותו ההיסטורית של העובד (או את מעשיו) ובמידת הצורך לדרוש ממנו הסבר על כל מעשה או מחדל שעשה.​

סוגיית השימוש במצלמות מעקב במקום העבודה טרם הוסדרה באופן ספציפי בחקיקה, אך בתי הדין בבואם לקבוע האם נפגעה פרטיותו של העובד בעקבות שימוש במצלמות במקום העבודה, בוחנים כמה דברים: האם הפגיעה בזכות הפרטיות של העובד היא מידתית ומינימלית, כלומר האם המעסיק יכול להשיג את המטרה באמצעים פוגעניים פחות. לדוגמא, האם אפשר להפעיל את המצלמה כאשר העובד אינו  נמצא, או שמא חלה חובה להפעיל את המצלמה בכל שעות עבודת העובד. בנוסף, בתי הדין בוחנים את המטרה שלשמה נפגעת פרטיותו של העובד, האם מדובר בפגיעה שנעשתה מתוך מטרה מכוונת להתנכל לעובד או שמא מדובר במעשה שנעשה בתום לב ושרירות לב, האם התועלת של המעסיק מפגיעה בפרטיות העובד עולה על הנזק הנגרם לעובד, האם המצלמות מכוונות לאזורים כלליים במקום העבודה או שהן ממוקמות באזורים בהם נמצאים העובדים. ככל שהמצלמות חודרות למרחב האישי של העובדים (היכן שיש לעובד ציפייה סבירה לפרטיות) כך ייטה בית הדין שלא לאשר את הצבת המצלמות.

 בפסק דין אייזנר (ד"מ אזורי ת"א 2734/00 אייזנר - ריצ'מונד מפעלי סריגה בע"מ) דובר בזבנית בחנות שפוטרה לאחר שגילתה כי המעסיק התקין מצלמות במקום עבודתה ללא ידיעתה, והיא עקרה אותן ממקומן. בית הדין קבע כי מעקב אחר עובדים מהווה שינוי חד צדדי של חוזה העבודה על ידי המעסיק, דבר אשר כפוף למבחן של סבירות. בית הדין קבע כי הצבת מצלמות למטרת מעקב שנועד למנוע גניבה על ידי לקוחות הוא לגיטימי, בכפוף להודעה לעובד על שימוש באמצעים אלו. במקרה אחר בית הדין דן במקרה בו צולמו עובדים ללא ידיעתם, והתבקשה פסילת קלטות שהמעסיק ביקש להגיש כראיה לפי סעיף 32 לחוק הגנת הפרטיות. נקבע כי צילום אדם ללא ידיעתו או ללא הסכמתו, אף אם הוא מצוי במקום עבודתו ולא בביתו הפרטי, מהווה פגיעה בפרטיות. מאידך, ייתכן שבנסיבות מסוימות כן תותר פגיעה בפרטיות באמצעות סעיפים 18 ו-20 לחוק הגנת הפרטיות, כאשר מידת הפגיעה בפרטיות אינה עולה על הנדרש. על פי הפסיקה, הדבר יתאפשר כאשר מדובר בהיעדר אמצעי פחות פוגעני, המידע שנאסף רלוונטי בלבד ומדובר בתום לב לעניין הפגיעה.

 

בהנחיה אשר פורסמה מטעם רשם מאגרי מידע ברשות לפרטיות במשרד המשפטים, פורסמו הוראות והנחיות כלליות לשימוש במצלמות מעקב במרחב הציבורי. בשנת 2017 פורסמה הנחיית רשם מאגרי מידע מס' 5/17: "שימוש במצלמות מעקב במקום העבודה ובמסגרת יחסי עבודה", ובו הבהרות לגבי אופן יישום הפעלת מצלמות בראי דיני העבודה וחובותיו המוגברות של המעסיק כלפי עובדיו בעניין זה.

בהנחיה זו נקבע כי למרות הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק להחליט על שימוש בטכנולוגיות מעקב במקום העבודה, זו תהיה כפופה לדרישות הסבירות, המידתיות, תום הלב וההגינות, גם כאשר התקנת המצלמות מחויבת מכוח חוק או מדרישת רשות מוסמכת. על המעסיק לקבוע מדיניות מפורשת ומפורטת בנוגע לשימוש העובדים בטכנולוגית מידע לרבות נסיבות המצדיקות לדעת המעסיק ניטור של מידע, שתקבע ככל הניתן לאחר היוועצות בעובדים והצגתם באופן קבוע לידיעתם וריענון תקופתי. עוד נקבע, בין היתר, כי שימוש מוגזם בטכנולוגית מעקב, הפוגע באופן לא מידתי בזכות העובדים לפרטיות מעמיד את המעסיק בסיכון לסנקציות מנהלתיות ופליליות, ובחשיפה לתביעות אזרחיות (לרבות פיצוי ללא הוכחת נזק) בשל הפרת חוק הגנת הפרטיות. ככלל נקבע כי חל איסור להתקין מצלמות נסתרות או לצלם עובד ללא ידיעתו, וכי לא תתקבל "הסכמה עקרונית" של עובד לבצע צילומי סתר.

 

2. ​הליכי מיון לקבלה לעבודה

מעסיקים רבים דורשים כתנאי לקבלת עובד למקום העבודה שהעובד יעבור מבחני מיון והתאמה במכוני מיון ייעודיים. הליך זה טומן בחובו שאלות וסוגיות רבות בעניין פגיעה בפרטיות, למשל כיצד על המעסיקים לנהוג עם המידע שהתקבל על אודות המועמד, מי רשאי להיות חשוף למידע זה, האם העובד רשאי לקבל עותק מהמידע, האם המעסיק רשאי לשמור את המידע וכדומה.

סוגיה זו לא עמדה כמעט לדיון בבתי הדין לעבודה, אך מפסק דין בעניין אוניברסיטת תל אביב , הוראות חוק הגנת הפרטיות וכן מהנחיית רשם מאגרי המידע במשרד המשפטים ניתן לרכז מספר הנחיות – על המעסיק לקבל את הסכמתו המפורשת של המועמד, המעסיק מחוייב לוודא את מהימנות מכון הבדיקה (היעדר בדיקה כזאת מהווה חוסר תום לב), מעסיק יכול לעשות שימוש במידע המתקבל מהבדיקה לתכלית ראויה בלבד ואסור לו לדרוש מידע שאינו רלוונטי להליך קבלתו של העובד למקום העבודה, המעסיק אינו רשאי לשמור את המידע, הסכמתו של המועמד מול המעסיק לביצוע הבדיקה אינה מספיקה ונדרשת הסכמה נפרדת של המועמד מול מכון הבדיקה, למועמד זכות עיון בתוצאות הבדיקה וכי המעסיק אינו רשאי לדרוש ממועמד לוותר כליל על זכות העיון בתוצאות הבדיקה.

 

3. בדיקה גרפולוגית

בעניין פלוטקין (דב"ע ארצי נו/3-129 פלוטקין ואח' - אחים אייזנברג)דובר על עובדת שנענתה למודעת דרושים, כתב ידה נשלח לבדיקה גרפולוגית, והוחלט שלא לקבלה לעבודה. בפסק הדין נקבע כי לא ניתן להעביר את כתב ידו של עובד לבדיקה גרפולוגית מבלי לקבל את הסכמתו מראש, וגם אז יש לשאול שאלות רלוונטיות למשרה ולא שאלות כלליות על אופיו של המועמד. נפסק כי היה על המעסיק לדחות לאלתר את חוות דעתו של הגרפולוג לאחר שזה הגיש חוות דעת סטריאוטיפית. מנגד, נפסק כי אין פסול בכך שמעסיק מפנה כתבי יד של מועמדים לעבודה לחוות דעת של גרפולוג כל עוד ההפניה היא של כלל המועמדים שעברו את תנאי הסף. עוד נקבע כי למעסיק מותר להיעזר בכלי עזר חיצוניים לבחינת כשירות אדם לתפקיד כגון בחינה פסיכוטכנית, חוות דעת של יועצים לארגון ומשאבי אנוש, הפניה לחוות דעת פסיכולוגית. מכאן שאין מדובר בפגיעה בפרטיות. העובדת הסכימה שכתב ידה יישלח לבדיקת גרפולוג והיא ידעה שחוות הדעת תעמוד מול עיני המעסיק בשיקוליו האם לקבלה לעבודה.

​​

4. דרישה לעבור בדיקות רפואיות

מצבו הרפואי של אדם הוא בגדר ענייניו הפרטיים שברוב המקרים אינו רלוונטי לתפקיד, ובשל כך המעסיק אינו רשאי לדרוש מידע על אודותיו - בין באמצעות שאלות ישירות שמוצגות למועמד במהלך ראיון קבלה ובין אם באמצעות דרישה לחתימה על כתב ויתור סודיות רפואית. דרישת מידע רפואי ללא הרשאה בדין, לרבות החתמה של עובד על כתב ויתור סודיות רפואי, היא פעולה הפוגעת בזכות לפרטיות של העובד ומפרה את האיזון הראוי בינה לבין חובת הגילוי המוגברת שחלה עליו. השאלה שצריכה להיבחן היא אם הפגיעה בסודיות הרפואית של העובד היא מוצדקת. בתי הדין לעבודה קבעו כי האיזון הנכון בין חובת הגילוי לבין הגנת הפרטיות מאפשר למעביד לקבל תשובות על שאלות רפואיות רק אם הן רלוונטיות לתפקיד שהעובד ממלא. עובד אינו חייב לספק מידע רפואי שאינו קשור לתפקידו. לדוגמה, עובדת לפני החודש חמישי להריונה לא חייבת לגלות על כך למעביד בהליכי קבלתה לעבודה. דרישה לגלות מידע כזה היא אפליה אסורה בקבלה לעבודה. במצבים שבהם ייקבע כי הצבת דרישה בפני עובד או מועמד לעבודה לוותר על סודיות רפואית או לעבור בדיקות רפואיות אינה רלוונטיות למשרה שאליה הוא מיועד, יהיה הדבר אפליה אסורה המנוגדת להוראות החוק ועילה לתביעת פיצויים אזרחית. אם תוכח כי הייתה אפליה, תהיה זו גם עבירה במישור הפלילי. בכל מקרה, הוכחת היעדר האפליה מוטלת על המעסיק. 

עם זאת, יש מקרים מסוימים שבהם הדין התיר למעסיק באופן ספציפי ומפורש לדרוש מידע רפואי על עובדיו. למשל, חוק שירות המדינה קובע הוראה מפורשת לגבי אפשרות חיובם של עובדי מדינה לעבור בדיקה רפואית כתנאי לקבלתם לעבודה; עובד תעשייה שחל עליו תקנון העבודה הכללי בתעשייה חייב למסור למעביד עם כניסתו לעבודה "פרטים מדויקים" על מצב הבריאותי; ואילו חוק עבודת הנוער קובע כי נער חייב להציג למעסיקו בדיקה רפואית טרם תחילת עבודתו ובמקרים מסוימים לערוך בדיקות תקופתיות; גם עובד זר חייב לעבור בדיקה רפואית בארץ מוצאו ולהמציאה למי שמזמינו לעבודה, על מנת לוודא כי אינו נושא אחת המחלות המנויות בתוספת לחוק, ומי שנושא בה לא יוכל לעבוד בישראל.

טיעוניו של המעסיק לקבלת מידע רפואי על אודות עובד הם שמצבו הרפואי של העובד עלול להוות סכנה לציבור ולמקום העבודה וכי המעסיק עלול להיות חשוף לתביעות בגין העסקת עובדים שיכולים לסכן עובדים או אנשים אחרים הבאים עימם במגע במסגרת עבודתם. קרי, למעסיק יש אינטרס מובהק לשמור על צדדים שלישיים מפני חשיפתם לעובד זה. בנוסף, מעסיק יוכל לטעון כי דבר פרסום מחלתו של עובד הגם כשלא מדובר במחלה המסכנת את הציבור – עצם היוודע דבר המחלה עלול לפגוע במוניטין החברה ולכן על העובד לדווח עליה.

בית הדין מכיר בפררוגטיבה הניהולית העומדת למעסיק למנוע מעובד להמשיך לעבוד או להשעותו מתוך דאגה לבריאותו אם חוות דעת רפואית קובעת את אי כשרותו של העובד לבצע את עבודתו, ובלבד שפעל בתום לב בהציבו את דרישות הבטיחות ובדאגה לבריאות העובד.

​

5. כניסת המעסיק למחשב של העובד

עובד פותח את תיבת הדואר האלקטרוני הפרטית שלו במחשב במקום העבודה אבל שוכח להתנתק ממנה. לאחר שהעובד עוזב את מקום העבודה, המעסיק רוצה להעביר את המחשב לעובד אחר ומוצא, במקרה, את תיבת הדואר האלקטרוני הפרטית של העובד פתוחה ובה הודעה פתוחה שממנה הוא למד כי העובד הונה אותו במסגרת עבודתו. במקרה אחר, עובד נמצא בחופשת מחלה ארוכה ממקום עבודתו, במהלך התקופה נכנס מעסיקו לתיקיות האישיות של העובד שהיו שמורות על שולחן העבודה במחשב (Desktop) ובהן חומר אישי של העובד. האם רשאי המעסיק להעתיק את ההודעה ?האם רשאי המעסיק להיכנס למחשב העובד ללא ידיעתו?

המחשב, האינטרנט, והדואר האלקטרוני בפרט הפכו בשנים האחרונות כלי עבודה מרכזיים במקומות עבודה רבים. הם משמשים את הנהלת הארגון ועובדיהם לשם תקשורת פנים וחוץ-ארגונית, לצורך תכתובות אישיות ומקצועיות בענייני עבודה.

אחת הסוגיות שמטרידה מעסיקים ועובדים רבים היא מהם גבולות האסור והמותר בכל הנוגע לחדירה של מעסיק לתיבות המייל ולמחשבים של עובדיו. לשיטתם של מעסיקים רבים, "כלי העבודה" הניתנים לעובד (מחשב, תיבת הדוא"ל, טלפון נייד) הם רכוש המעסיק, ועל כן יש להם זכות לקרוא את הדואר האלקטרוני ולהיכנס למחשבו של העובד "ולחטט" בו בכל עת שיחפצו לעשות כן. אך מדובר בגישה פסולה בתכלית. זכות הקניין של המעסיק על הציוד אינה משתרעת על העובד. העובד אינו קניינו של המעסיק. זכות הקניין של המעסיק מאפשרת לו לנהוג בקניין כרצונו, ובכלל זה הזכות לגשת למידע שבמערכת הממוחשבת, שהרי המערכת הממוחשבת והמידע הם בבעלותו של המעסיק. המעסיק נחשב לבעלים הראשון של זכות היוצרים בכל יצירה שיוצרים עובדיו במהלך עבודתם, וטקסט שנוצר על ידי עובד בזמן העבודה תוך שימוש ב"כלי עבודה" שסיפק המעסיק, יכול בנסיבות מסוימות להיחשב כיצירה שהבעלות הראשונה בה היא של המעסיק.

​

פרשת איסקוב-ענבר(ע"ב 10212-06 טלי איסקוב-ענבר - הממונה על חוק עבודת נשים) : פסק דין המנחה בסוגיית ניטור התקשורת המקוונת במקום העבודה. בפרשה זו בית הדין לעבודה דן לראשונה בשאלה האם מעסיק זכאי לנטר ו/או לעיין בהודעות דוא"ל ששלח עובד ממקום העבודה תוך בחינת זכות העובד לפרטיות. במקרה זה דובר על עובדת שתבעה את החברה בה עבדה בטענה כי פוטרה מחמת הריונה. אחד הנתבעים בתיק הגיש כחלק מתצהירו לממונה על חוק עבודת נשים עותקים מהודעות דואר אלקטרוני ששלחה איסקוב-ענבר ממחשב השייך לחברה, תוך שימוש בתיבת הדואר האלקטרוני שניתנה לה במסגרת עבודתה על ידי החברה, וזאת במטרה להוכיח כי איסקוב-ענבר פוטרה עוד לפני הריונה. בית הדין מצא כי להודעות צורף קובץ ששמו מעיד כי הוא כולל את קורות החיים של איסקוב-ענבר. ההודעות נשלחו לחברות כוח אדם ולאחרים. איסקוב-ענבר ביקשה לפסול את ההודעות מהסיבה שהן מהוות האזנת סתר לפי חוק האזנת סתר, וכן משום שההודעות הן ראיה פסולה על פי חוק הגנת הפרטיות ומהוות פגיעה בפרטיותה מתוקף כך. מנגד טענה החברה כי אין מדובר בחומר פרטי מאחר והמחשבים, תא הדואר האלקטרוני וההודעות עצמן הן קניינו של המעסיק מאחר וההודעות נשלחו במסגרת עבודתה בחברה ותוך שימוש ברכוש המעסיק, כמו כן טענה החברה כי בכל מקרה היא נהגה ליידע את העובדים על ביצוע ניטור מעת לעת של תיבות הדואר האלקטרוני כדי למנוע חדירת וירוסים.

לעניין פגיעה בפרטיות קבע בית הדין, כי הכלל המתאים במסגרת יחסי עבודה – אלא אם הוסכם אחרת בין הצדדים – הוא שהעובד רשאי לבצע שימוש פרטי בהיקף סביר בתא הדואר האלקטרוני שהועמד לרשותו, וכן הוא זכאי לפרטיות בכל הנוגע לתכתובות אלו. מנגד, למעסיק זכות לפקח על היקף השימוש, מבלי להיכנס לתוכנן של ההודעות. בית הדין קבע כי כלל היסוד הוא כי אין לאפשר עיון בתוכן התכתובות נוכח הפגיעה בזכות הפרטיות של העובד, ומאחר וזכות הפרטיות אינה מוחלטת אלא יחסית, יש לאזנה מול האינטרסים של המעסיק לפי מבחני המידתיות ובתלות נסיבות המקרה. בית הדין קבע כמה מבחנים שעל המעסיק לבדוק האם הוא כלל רשאי לבצע ניטור בהודעות הדואר האלקטרוני של עובדיו: האם העובד מצפה לפרטיות בהודעות הדואר האלקטרוני שלו או שמא הוא יודע, במפורש או מכללא, כי מדובר בתכתובות שייתכן כי יגיעו לידי מנהלו או עובדים אחרים.

בית הדין הגיע למסקנה כי איסקוב-ענבר הסכימה לעיון מעסיקה בהודעות הדואר האלקטרוני ששלחה, וזאת מכמה טעמים: תיבת הדואר האלקטרוני ניתנה לאיסקוב-ענבר לצורך עבודתה ולא מדובר בתיבה פרטית, העובדת ידעה על ניטור החברה לצרכי איתור וירוסים, איסקוב-ענבר עירבה בחלק מהודעותיה את התחום הפרטי והמקצועי ובכך בעצם ויתרה (לדעת בית הדין) על זכותה לפרטיות בהודעות המשלבות את שני התחומים, ולאור נסיבות המקרה נפסק כי ניתנה הסכמה מכללא של איסקוב-ענבר למעסיקה לקרוא את ההודעות.

א.1. האסור והמותר בחדירת מעסיק לתכתובות דואר אלקטרוני כפי העולה מפסק הדין

בית הדין פסק כי מכוח עקרונות הלגיטימיות והמידתיות יידרש המעסיק לחדירה לתכתובת הדואר האלקטרוני האישית של העובד רק לאחר שמוצו כל אפשרויות המעקב כגון מעקב באמצעות זיהוי נתוני תקשורת או באמצעים חלופיים אחרים שפגיעתם בזכויות לכבוד העובד ולפרטיותו פחותה יותר. בכפוף להתקיימם של תנאים אלו, וככל שהמעסיק מבקש לקיים פעולות מעקב וחדירה לתיבה שהוקצתה לשימוש האישי של העובד, עליו לבקש מהעובד את הסכמתו המוקדמת לביצוע פעולות אלו ולקבל הסכמתו כנדרש בדין. תנאי מוקדם לדרישת הסכמה מהעובד היא שהדרישה תהיה מבוססת על גילוי מוחלט ושקיפות מלאה מצד המעסיק ולאחר שהעובד הבין את השימוש שייעשה במידע שנאגר מהתכתובת האישית שלו. נוסף על כך, על המעסיק להזהיר את העובדים מפני שימוש לא ראוי בטכנולוגיות מידע במקום העבודה, לרבות הימנעות מחשיפה לאתרים פוגעניים ועל ההשלכות הצפויות כתוצאה מכך.

א.2 . סיווג תיבות דואר אלקטרוני

בית הדין פסק כי במסגרת הפררוגטיבה הניהולית, רשאי המעסיק להקצות לעובד מרחב וירטואלי אישי שבו יקיים תכתובת אישית נוסף על התיבה המקצועית שהעמיד המעסיק לרשותו. בהחלטתם העקרונית חילקו שופטי הארצי ל-3 סוגים את תיבות הדואר האלקטרוני של העובד, ולגבי כל סוג קבעו מהם התנאים בהתקיימם יוכל המעסיק לחדור לתיבות:

 1. תיבה מקצועית - תיבה המיועדת לצורכי עבודה בלבד ואסורה לשימושו האישי של העובד. בשים לב למהותה של התיבה המקצועית, המיועדת מראש כל כולה לצורכי עבודה, רשאי המעסיק לקיים פעולות ניטור ומעקב אחר נתוני התקשורת וחדירה לנתוני תוכן בתיבה המקצועית, לרבות תכתובת האי-מייל המקצועית שבה. ואולם, אם העובד קיים תכתובת אישית בתיבה המקצועית בניגוד למדיניות מקום העבודה, המעסיק אינו רשאי להיכנס לנתוני תוכן של אותה תכתובת אישית. אלא אם כן מדובר בהתנהגות פוגענית או פלילית של העובד, וגם אז חייב המעסיק לקבל הסכמת העובד לחדירה לתוכן התכתובת האישית שלו.

 2. תיבה לצרכיו האישיים של העובד - המעסיק רשאי להעמיד לרשות העובד תיבה לצרכיו האישיים ולניהול תכתובתו האישית. גם כאן מחלק בית הדין הארצי את התיבות לשני סוגים משנה: א. תיבה מעורבת - המשמשת גם לצורכי עבודה ולצורכי תכתובת אישית של העובד. נקבע כי ככל שמדובר בחדירה של המעביד לתיבה המעורבת, צריך שיתקיימו תחילה תנאים מוקדמים של נסיבות חריגות המצדיקות פעולות מעקב וחדירה לתוכן, וכן שקודם לחדירה ינקוט המעביד באמצעים טכנולוגיים חודרניים פחות, המעידים על שימוש בלתי ראוי של העובד בטכנולוגיות שהועמדו לרשותו לצורכי עבודה. בהתקיים התנאים המוקדמים, נדרשת הסכמתו הספציפית של העובד לכל פעולת חדירה של המעסיק לתוכן התכתובת האישית שלו, להבדיל מתכתובתו המקצועית באותה תיבה. ב. תיבה אישית של העובד שבבעלות המעביד - תיבה נפרדת המשמשת לצרכיו האישיים של העובד, לרבות תכתובתו האישית בלבד, שאינה לצורכי עבודה. כדי שהמעסיק יוכל לחדור לתיבה זו, בנוסף על התנאים המוקדמים שנקבעו ביחס לתיבה המעורבת, נדרשת הסכמתו הספציפית של העובד בגין כל פעולת מעקב הכוללת חדירה לתיבה האישית ולאיסוף נתוני תקשורת ותוכן, לרבות חדירה לתוכן התכתובת האישית. בית הדין מבהיר כי איסור החדירה לתכתובת אישית חל גם אם התכתובת הופקה בנייר ונמצאה בפח האשפה.

3. תיבה חיצונית-פרטית בבעלותו של העובד - המעסיק רשאי להתיר לעובד גישה לתיבה החיצונית-פרטית במקום העבודה (למשל לתיבת gmail).

​

6.דרישת רישום פלילי

הוראותיו המפורשות של חוק המרשם הפלילי אוסרות על מעסיק לקבל מן המרשם מידע על אודות עברו הפלילי של עובד וקובעות כי פניה מעין זו, במישרין או בעקיפין, מהווה עבירה פלילית. עם זאת, מעסיקים רבים ובמיוחד כאלו אשר מקיימים ראיונות עבודה ופוגשים מועמדים למשרות שונות, מעוניינים לקבל תדפיס מידע פלילי (המכונה בפי רבים "תעודת יושר") אודות העובד הפוטנציאלי, כחלק מבדיקת הרקע שלו ומידת התאמתו למשרה המוצעת לו, וזאת במיוחד כשמדובר במשרות רגישות. תופעת דרישת מעסיקים לקבל לידיהם תעודת יושר הביאה לכך שמשרד הפנים והמשטרה שינו את מבנה תדפיס המרשם הפלילי בכדי לאפשר למועמד לעבודה להציג תדפיס  חלקי (הכולל את עמוד פרטיו של המועמד ללא ציון מידע על עברו הפלילי).

סוגיית חשיפת מידע פלילי בפני מעסיק נדונה בפני בית המשפט העליון בעניין דיין. ביהמ"ש דן בשאלה האם אדם או גוף שאינם זכאים לעיין במרשם הפלילי לפי חוק המרשם הפלילי והעורכים מכרז, רשאים לדרוש ממועמדים, כחלק מתנאי המכרז, לצרף מידע על עברם הפלילי לרבות פרטים על חקירות תלויות ועומדות, גם כאלה שלא הגיעו להגשת כתב אישום כלל.

בית המשפט קבע כי לא כל בקשה למסירת מידע בנוגע לעברו הפלילי של מועמד לעבודה או מתמודד במכרז (לרבות באמצעות תצהיר) היא פסולה, שכן "אל מול זכותם לפרטיות של עובדים ושל מציעים במכרזים, ולצידה האינטרס הציבורי לתמוך בשיקומם של עבריינים עומדת זכותם של מעסיקים ושל גורמים המפרסמים מכרזים למנוע חשיפה שלהם ושל אנשים הנזקקים לשירותיהם לסיכונים לא סבירים". ביהמ"ש הציב כמה סייגים לבקשות למסירת מידע פלילי: אין לדרוש מידע הנוגע להרשעות שהתיישנו או נמחקו או לתיקי חקירת  משטרה שנסגרו, יש לתחום את דרישת בקשת המידע להרשות ולחקירות תלויות ועומדות הרלוונטיות למכרז או למשרה הרלוונטית, ובין היתר יש להבהיר למועמדים כי הם אינם נדרשים למסור מידע בנוגע להרשעות שהתיישנו או נמחקו. עוד נקבע, כי על המעסיק להקפיד שהצהרת המועמד לעבודה תשמש אך ורק לצורך בדיקת קבלתו לעבודה ותו לא. בנוסף, על המעסיק להקפיד על שמירת המידע בסודיות הן כלפי עובדים אחרים במקום העבודה והן כלפי צדדים חיצוניים למקום העבודה.

 

​7. איכון

מעסיק מספק לעובד רכב למטרת עבודתו. מטעמי ביטוח וכדי למנוע גנבה של הרכב, מתקין המעסיק מכשיר מעקב (כגון איתוראן). מכשיר זה יכול לזהות את מקום הרכב בכל זמן נתון. כמו כן קיימים מכשירים היכולים להתריע למעסיק על דרך נסיעתו של העובד – מהירות הנסיעה, האם העובד נוהג בדרך בטוחה וכדומה. מעיון בפסקי דין עולה כי מעסיק המבקש לעקוב אחר תנועותיו של העובד (אלא אם מדובר בחשד ודאי לפלילים) יש להודיע לעובד מראש על המעקב, לערוך את המעקב רק בזמן העבודה, כשאין למעסיק אמצעי פוגעני פחות לבדיקת תנועות העובד.

בבית הדין האזורי לעבודה נדונה סוגיית מעקב אחר עובדי שטח בעניין הסתדרות העובדים החדשה נ' תש"ן תעשיות נפט . ארגון העובדים היציג ביקש למנוע עריכת שימוע לעובד ששימש יו"ר ועד העובדים. המעסיק בדק את הדוחות שמילאו עובדים ששימשו בתפקיד סיירים של קווי דלק ברחבי הארץ על מקום הימצאם במשך יום העבודה והשווה אותם לדוחות שהופקו ממכשיר איכון שהותקן ברכב העבודה בו השתמשו. ההשוואה העלתה כי העובדים דיווחו על סיורים לאורך קו נפט בעת שהיו במקום אחר.

העובדים ביקשו לפסול את הראיה בטענה כי היא פוגעת בפרטיותם. בית הדין דחה את טענתם וקבע כי השימוש בדוחות אינו מהווה פגיעה בפרטיות, וכי איתור מקום המצאם של העובדים בזמן עבודה כאשר מדובר בעבודה ניידת, בא לסייע למעסיק לפקח על עובדיו וכי אין מדובר בפגיעה בפרטיותם, הגם שהעובד מוסר מידע בדוחות הנוכחות היכן הוא נמצא ובדיקת המעסיק נעשית בדיעבד. בעת שעבודה מתבצעת בשטח בו למעסיק אין אפשרות לפקח על עובדיו, אין פגם בבדיקת מעסיק באמצעות איכון אם אכן העובד מצוי בעבודה (או באזור בו הוא אמור להימצא), אך על העובד לדעת זאת מראש, קרי על המעסיק ליידע את העובד במפורש על כך. 

מנתוני איכון, בשילוב עם אינפורמציה ממקורות נוספים, המעסיק יכול להסיק מידע רגיש ביותר על עובדיו, צנעת אישיותו (אם העובד לצורך העניין מנהל רומן), מצבו הכלכלי ועוד פרטי מידע המוגנים לפי חוק הגנת הפרטיות. בגילוי דעת שפרסמה הרשות להגנת הפרטיות, נכתב כי מעסיק יהיה רשאי לעשות שימוש במערכת האוספת נתוני מיקום של עובד רק כאשר מדובר באיסוף נתונים לתכלית לגיטימית למקום העבודה, העומדת בדרישת המידתיות. על המעסיק לבחון האם סוג העבודה וטיב תפקידו של העובד מצדיקים מעקב אחר נתוני מיקומו.

 

​8.​בדיקת פוליגרף​

אחת הסוגיות המרכזיות בשלבי מיון וקליטת מועמדים חדשים לעבודה הינה סוגית האמינות. באופן טבעי, בדיקות פוליגרף משמשות כדי לבדוק את האמינות של מועמדים לעבודה, ולקביעת סיווג ביטחוני של מועמדים לעבודה בחברה ביטחונית. מעסיקים רבים, ובהם חברות פיננסיות, חברות הייטק, חברות בתעשייה הביטחונית ועוד, מבצעים בדיקות פוליגרף לעובדים באופן תקופתי, כחלק מהעבודה השוטפת שלהם. אחת הדרכים של מעסיקים להגנת המידע הסודי היא ביצוע בדיקות פוליגרף לעובדים. באמצעות הפוליגרף, ניתן לבדוק אילו עובדים פועלים נגד האינטרסים של החברה, ומוסרים מידע סודי של החברה (למשל). כלומר, ניתן להגן באופן ממשי על אינטרסים חיוניים של החברה. באמצעות בדיקת הפוליגרף.

ככלל, אין אפשרות לחייב אדם לעבור בדיקת פוליגרף. בדיקת פוליגרף חייבת להתבצע בהסכמת הנבדק ובידיעתו. עם זאת, זכותו של המעסיק לדרוש ממועמד לעבודה לעבור בדיקת פוליגרף, כאחד ממבדקי הקבלה לעבודה או במהלך העבודה השוטפת. המעסיק אמנם אינו יכול לסרב להעסיק אדם, אך ורק בעקבות אי הסכמה לעבור בדיקת פוליגרף, אך הוא כמובן יכול לקחת את הסירוב בחשבון, במסגרת השיקולים העסקיים שלו, בפרט אם בדיקת פוליגרף חיונית לצורך בדיקת אמינות העובד.

באופן כללי עולה מן הפסיקה כי בדיקת הפוליגרף חייבת להיעשות בהסכמה מלאה של העובד, רצוי בכתב, וללא כפייה או לחץ מכל סוג שהוא, ולא ניתן לכפות אותה עליו. הסכמת העובד נדרשת משתי סיבות עיקריות: ראשית, מאחר שהבדיקה מהווה חדירה לפרטיות העובד, ועל כן היא מתנגשת עם זכותו לפרטיות. שנית, לאור חילוקי הדעות הקיימים ביחס למידת אמינותה של הבדיקה, אשר טרם הוכחה והוכרעה באופן מדעי ומוחלט.

ישנם מעסיקים שאף נוהגים להחתים את עובדיהם כבר בתחילת העסקתם או במהלכה על מסמך כללי לפיו העובד מסכים לעבור בדיקת פוליגרף, במידה ויידרש לכך מתישהו שבעתיד. ברם, על פי הפסיקה למסמך זה אין תוקף, מאחר והעובד אינו יכול להסכים מראש ובאופן כללי לבדיקת פוליגרף.

 

[